חיזוק הייצוג הנשי במועצות המנהלים הפלסטיניות

מחבר: سهى جدعون

למרות ההתקדמות שהשיגה האישה הפלסטינית לאחרונה בתחומים שונים, ובעיקר בתחום החינוך, זה לא הביא לשינויים מהותיים בשיעור הייצוג הנשי בהחברות במועצות המנהלים. למרות שיש חוקים ותקנות פלסטיניות המדגישים את עקרון השוויון והזדמנויות שוות בין נשים וגברים, בנוסף להצטרפות פלסטין בשנת 2014 לאמנה נגד כל צורות האפליה נגד נשים (CEDAW), הפער בין המינים נותר ברור, כאשר שיעור הייצוג של נשים במועצות המנהלים נמוך הרבה יותר בהשוואה לגברים, ופחות שיעורים רשומים במדינות ערב רבות כמו תוניסיה ומרוקו ומדינות זרות כמו נורווגיה, צרפת, בריטניה, ספרד ועוד.

כדי להמחיש את גודל הפער בין המינים בשיעור הייצוג במקבלי ההחלטות, המאמר מציג את המידע המרכזי לשנת 2023 בהתאם לנתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה הפלסטינית, כאשר מתברר ששיעור ראשי החברות הרשומות ברשות ניירות ערך הוא 0% נשים לעומת 100% גברים, וכי שיעור הייצוג של נשים במועצות המנהלים של אותן חברות עומד על 15.3% לעומת 84.7% לגברים. כמו כן, 26% מחברי הוועדות המקומיות בגדה הם נשים, בעוד ששיעור הגברים עומד על 74%.

הנתונים ממחישים גם את שליטת הגברים במועצות האיגודים המקצועיים הפלסטיניים, כאשר הם מחזיקים ב-100% מהמקומות במועצת מנהלי איגוד הרופאים באיו"ש ללא ייצוג נשי. בהיבט של איגוד רופאי השיניים, שיעור חברות הנשים עומד על 9.1% לעומת 90.9% לגברים, בעוד שנשים מהוות 14.3% מחברי מועצת המנהלים של איגוד הרוקחים לעומת 85.7% לגברים. שיעור ייצוג הנשים במועצת מנהלי איגוד עורכי הדין עומד על 13.3% לעומת 86.7% לגברים, בעוד ששיעור הייצוג הנשי באיגוד המהנדסים לא עלה על 6.7% לעומת 93.3% לגברים.

נתונים אלו משקפים כי ייצוג הנשים במקבלי ההחלטות עדיין מוגבל, דבר המצביע על כך שפלסטין רחוקה עדיין משוויון ומעקרונות אחריות חברתית ועקרונות השלטון הטוב במשמעותם האמיתית. אף על פי שהחוקים והתקנות הפלסטיניות ואמנה CEDAW מדגישות את השוויון, ההתקדמות התיאורטית לא משקפת את המציאות הפרקטית, דבר שמחייב לנקוט אמצעים וצעדים מחייבים לחיזוק השתתפותן והשפעתן של נשים במגוון התחומים והסוגים ולחיסול כל צורות האפליה.

מחסור הייצוג הנשי אינו מוגבל למספר המקומות המוחזקים על ידי נשים, אלא הוא מתפשט מעבר לכך לכלול גם את ההשפעה האמיתית שלהן. פעמים רבות נוכחותן נתפסת כנוכחות פורמלית שמטרתה בעיקר לשפר את דימוי הארגונים והחברות מול הציבור והגורמים המעניקים, בכך שהיא מחייבת אותם לאמץ ולהאמין בעקרון הגיוון המגדרי, מבלי שניתנות להן תפקידים מרכזיים וסמכויות להשתתף בקבלת ההחלטות ובתכנון המדיניות האסטרטגית והפיננסית. מה הם הגורמים המגבילים את הייצוג הנשי במועצות המנהלים הפלסטיניות ומעכבים את השפעתן היעילה בתהליך קבלת ההחלטות? ומה היתרונות שיכולות להשיג המוסדות מהשתתפות נשים במועצות המנהלים שלהן? ואיך ניתן לפתח אסטרטגיות ופתרונות פרקטיים כדי להתמודד עם מכשולים אלו ולהבטיח השתתפות הוגנת ויעילה?

הסיבות העיקריות והמובאות שמגבילות את הייצוג הנשי בחברות במועצות המנהלים הן:

1.    היעדר מערכת קוטה נשית המחייבת את המוסדות והחברות להקצות שיעורים מוגדרים לייצוג נשים, כפי שקיים במדינות ערביות וזרות רבות.

2.    חולשת הקשרים המקצועיים של נשים, כי המועמדים למועצות המנהלים נקבעים על סמך קשרים אישיים ומקצועיים שעדיין נשלטים על ידי גברים, מבלי להתייחס ליכולות הנשים הפלסטיניות.

3.    המשך שליטת התרבות הגברית וההתבוננות המסורתית השולטת בחברה הפלסטינית השומרת עדיין על המשרות המנהיגות עבור גברים ומפחיתה את ערך ואת יכולות הנשים.

4.    היעדר מדיניות פנימית ברורה המקדמת את עקרון הצדק ושוויון והגיוון בין המינים.

5.    חולשת תוכניות ההעצמה וההכשרה המכשירות נשים לתפקידים מנהיגותיים.

6.    היעדר פיקוח רשמי אפקטיבי על מחויבות המוסדות והחברות לאמץ את עקרון הצדק ושוויון ההזדמנויות, משום שהדבר תלוי במאמצי המוסדות ורצונם.

על אף זאת, ההשתלבות של נשים במועצות המנהלים לא מהווה דרישה להגשמת צדק ושוויון בלבד, אלא היא הכרח אסטרטגי שמניב יתרונות חיוביים על המוסדות והחברה הפלסטינית. מחקרים ודיווחים בינלאומיים רבים עדכניים הראו כי קיום ייצוג נשי מאוזן תורם לשיפור ביצועים פיננסיים של ארגונים וחברות, מחזק את היכולות לחדשנות ולפתיחות לרעיונות חדשים, בנוסף לעשירות הדיון בפגישות ופתיחת הדרך להחלטות כוללניות ומגוונות שמתחשבות בממדי חברה וכלכלה ותרבות ופוליטיקה שונות, בנוסף לחיזוק מהימנותה ומעמדה בשוק המקומי והבינלאומי, ואישור מחויבותה לערכי צדק ושוויון והזדמנויות שוות שמנא באופן חיובי על אמון העובדים, הלקוחות והחברה, והענקת יתרון תחרותי בסביבת העסקים הכלכלית.

כדי להתגבר על מכשולים אלו ולהגדיל את היתרונות, יש להטיל אסטרטגיות ולנקוט בצעדים פרקטיים, הראשון שבהם: 

1.    הטלת מערכת קוטה נשית במסגרת החוקים המחייבים את המוסדות והחברות להקצות שיעור של לא פחות מ-35% ממושבי מועצות המנהלים לנשים.

2.    תיקון החוק של מערכת החלטות מספר (42) משנת 2021 בנוגע לחברות, בנוסף לתיקון החוקים המפרטים את עבודת המוסדות להוסיף סעיפים חדשים התומכים בצורה ברורה וישירה בהגברת הייצוג הנשי.

3.    יצירת ועדות לאומיות המורכבות מנציגים של משרדים רלוונטיים, מוסדות הקהילה המקומית, גופים משפטיים ושיפוטיים וכן גופים המתמקדים בענייני נשים, כדי לעקוב אחר יישום החוקים והתקנות שמטרתן להשיג שוויון בין המינים ולהבטיח את היישום בפועל.

4.    קישור המימון החיצוני המוענק למוסדות ולחברות למידת מחויבותן לשתף נשים במועצות המנהלים שלהן.

5.    השקת תוכניות הכשרה ממוקדות להכנת מנהיגות נשית כמו שמתרחש במספר מדינות ערביות וזרות.

6.    הקמת רשתות מקצועיות חזקות המאפשרות הזדמנויות לרישות, תמיכה והחלפת חוויות, בנוסף לקיום כנסים מקומיים לדון בנושא המנהיגות הנשית, כמו במדינות ערביות וזרות.

7.    השקת קמפיינים להעלאת המודעות החברתית כדי להאיר על סיפוריהם של נשים פלסטיניות מצליחות לחיזוק הקבלה החברתית לפנויה נשים בפלסטין.

8.    ניהול מחקרים ולימודים כדי למדוד את שיעור הייצוג הנשי במועצות המנהלים ובפרט בחברות משפחתיות עקב חוסר זמינות של נתונים מדויקים.

לסיום, הדרך להשגת עקרון השוויון והזדמנויות שוות בחברה הפלסטינית עדיין ארוכה. משיכת נשים למקבלי ההחלטות היא מאפיין מרכזי לכלכלות חכמות, וחיזוק השתתפותן לא צריך להצטמצם להענקת מקומות פורמליים בלבד, אלא לעבור לכך כדי לאפשר להן להשפיע בפועל ולהשתתף בעיצוב המדיניות ובקבלת ההחלטות האסטרטגיות. לפלסטין נחוצה מנהיגות נשית התורמת לשירות ולפיתוח החברה הפלסטינית, האישה אינה מספר בלבד אלא שותפה מרכזית בבניית המדינה ובהכנת הדורות המתרקמים.

ראוי לציין כאן כי חוק הבחירות למועצות הוועדות המקומיות מספר (10) משנת 2005 ותיקונו בחוק מספר (12) משנת 2005, בנוסף להחלטת החוק מספר (1) משנת 2007 בנוגע לבחירות כלליות הם החוקים היחידים שהקצו קוטה נשית מחייבת בפלסטין בתקווה כי הם יתבצעו בכל החוקים והתקנות המפקחות על עבודת המוסדות והחברות.